Tista podjetja, ki znajo napovedovati prihodnje trende in se nanje pravočasno prilagoditi, so tudi tista podjetja, ki dandanes uspevajo. Enako velja za kadrovske oddelke – HR ne sme biti zgolj reaktiven, temveč mora igrati ključno vlogo pri oblikovanju prihodnosti dela.

Kot pravi hokejska legenda Wayne Gretzky: “Drsam tja, kjer bo plošček, ne tja, kjer je bil.” Ta miselnost ni pomembna le v športu, temveč tudi pri upravljanju zaposlenih , kjer je ključnega pomena, da HR pravočasno prepozna trende in se nanje pripravi.

Podjetja, ki sledijo tej strategiji, so tista, ki ne prepoznavajo zgolj trenutnih trendov v zaposlovanju in širše na HR področju, temveč predvidijo prihodnje spremembe in razvijajo strategije, ki jih bodo ohranile konkurenčne. Vprašanje torej ni: “Kako zaposlujemo danes?”, temveč: “Kako bomo pritegnili in obdržali talente jutri?”

Zakaj je napovedovanje prihodnosti ključno za HR?

Sodobni trgi dela so nepredvidljivi – spremembe v tehnologiji, ekonomiji in družbenih vrednotah lahko popolnoma preoblikujejo način, kako zaposlujemo, razvijamo in motiviramo talente. HR oddelki, ki ne prepoznajo teh sprememb pravočasno, tvegajo izgubo najboljših kadrov, težave pri zaposlovanju in nizko motiviranost zaposlenih.

Nasprotno pa organizacije, ki razumejo, kako se bo trg dela razvijal, lahko proaktivno oblikujejo strategije, vlagajo v prave tehnologije in razvijajo inovativne pristope k upravljanju talentov.

Trije ključni dejavniki  prihodnjih HR trendov

Na podlagi raziskave Skating to the Future se podjetja, ki želijo ostati v ospredju pri upravljanju talentov, osredotočajo na tri ključne dejavnike:

1. Podatkovna analitika in umetna inteligenca kot ključ do vpogleda v prihodnost HR-a

V dobi digitalizacije so podatki in dostop do njih ključni za uspešnost. Napredna analitika in umetna inteligenca (AI) omogočata HR-ju prepoznavanje vzorcev v vedenju zaposlenih, fluktuaciji talentov in potrebah po novih kompetencah. Na tej podlagi lahko strokovnjaki:

• Napovedujejo fluktuacijo zaposlenih in pravočasno uporabijo prave strategije za zmanjšajne le te.
• Identificirajo bodoče voditelje z analizo uspešnosti in kompetenc zaposlenih.
• Optimizirajo selekcijske procese z uporabo AI pri selekciji kandidatov in prepoznavanju najboljših talentov.
• Razvijajo personalizirane učne poti za zaposlene na podlagi analize njihovih veščin in potenciala.

Podatkovna analitika tako ni več le orodje za finančne analitike, temveč postaja nuja tudi v HR-u, če želimo razumeti kompleksnost vedenj zaposlenih.

2. Agilnost in eksperimentiranje – ključ do hitre prilagoditve HR strategij

Podjetja, ki ostajajo toga pri svojih HR strategijah in ne prilagajajo načinov zaposlovanja, razvoja zaposlenih in organizacijske kulture, pogosto izgubijo ključne kadre in imajo težave pri pridobivanju novih talentov.

Uspešni HR oddelki:

• Testirajo različne oblike zaposlovanja (npr. projektno delo, fleksibilne pogodbe, hibridne modele dela).
• Nenehno eksperimentirajo z novimi strategijami razvoja talentov in oblikujejo prilagodljive programe usposabljanja.
• Imajo kulturo hitrega učenja, kjer neuspeh ni kaznovan, ampak predstavlja priložnost za spremembe  HR procesov.

Študije kažejo, da podjetja, ki delujejo agilno in hitro prilagajajo svoje HR strategije, lažje privabljajo in zadržujejo zaposlene ter dosegajo višjo zavzetost ekip.

3. Razumevanje prihodnjih potreb zaposlenih in prilagajanje delovnega okolja

Ključne spremembe, ki jih prinaša prihodnost dela, vključujejo:

• Hibridne oblike dela – Kombinacija dela na daljavo in v pisarni postaja nova norma. HR mora razviti strategije, ki podpirajo produktivnost v obeh okoljih.
• Avtomatizacija in AI – Določene naloge bodo avtomatizirane, kar pomeni, da bo treba vlagati v razvoj novih kompetenc (reskilling) zaposlenih.
• Poudarek na duševnem zdravju – HR mora oblikovati programe, ki podpirajo dobrobit zaposlenih in preprečujejo izgorelost.
• Vrednote in kultura podjetja – Mlajše generacije bolj cenijo poslanstvo podjetja kot zgolj višino plače. HR mora graditi močno organizacijsko kulturo, ki privablja in zadržuje talente.

Napovedovanje teh sprememb omogoča HR-ju, da že danes prilagodi svoje strategije in ustvari delovno okolje prihodnosti.

Kaj lahko pričakujemo v naslednjih letih v HR?

Glede na trenutne trende lahko predvidimo nekaj ključnih premikov, ki bodo vplivali na kadrovske strategije v naslednjih letih:

1. HR bo še bolj podatkovno usmerjen – Podatkovna analitika bo ključna pri sprejemanju odločitev o talentih in optimizaciji kadrovskih procesov.
2. Personalizacija izobraževanja zaposlenih – Programi usposabljanja bodo prilagojeni posameznikovim potrebam in kompetencam.
3. Avtomatizacija in AI v selekcijskih procesih – AI bo pomagal pri iskanju, selekciji in razvoju talentov.
4. Večja prilagodljivost pri oblikah zaposlovanja – Pogodbeno delo, delo na daljavo in projektno delo bodo postali še bolj razširjeni.
5. Organizacijska kultura bo ključni diferenciator – Podjetja, ki bodo imela močno kulturo in skrbela za dobrobit zaposlenih, bodo lažje privabljala in zadržala najboljše talente.

Podjetja, ki se bodo na te spremembe odzvala pravočasno, bodo imela strateško prednost pri pridobivanju in upravljanju talentov.

Primeri dobrih praks

1. Netflix: Personalizacija razvoja talentov in organizacijska agilnost

Netflix je znan po svoji kulturi visokih pričakovanj in prilagodljivosti. Njihova HR strategija temelji na zaupanju in svobodi zaposlenih – nimajo strogega dopusta, zaposlene spodbujajo k inovativnosti, hkrati pa se hitro prilagajajo spremembam v industriji.

🔹 HR lekcija: Organizacije bi morale ustvariti fleksibilne sisteme upravljanja talentov, ki omogočajo prilagajanje potrebam trga in zaposlenih. Namesto togih razvojnih programov je bolje omogočiti personalizirane učne poti in samostojno upravljanje kariere.

2. Amazon: Uporaba umetne inteligence za izboljšanje zaposlovanja in razvoja zaposlenih

Amazon uporablja podatkovno analitiko in AI pri selekciji kandidatov, analizi zadovoljstva zaposlenih in celo pri avtomatiziranju nekaterih procesov upravljanja s talenti. AI pomaga pri napovedovanju fluktuacije zaposlenih, ugotavljanju, kateri kandidati se najbolje ujemajo s podjetjem, in razvoju notranjih kariernih poti.

🔹 HR lekcija: Kadrovski oddelki bi morali bolj aktivno uporabljati analizo podatkov in AI pri zaposlovanju, upravljanju uspešnosti in razvoju kompetenc. Uporaba napovedne analitike lahko podjetjem pomaga predvideti odhode ključnih zaposlenih in oblikovati bolj ciljno usmerjene razvojne programe.

3. Tesla: Razvoj prihodnjih kompetenc in prilagoditev trgu dela

Tesla že zdaj razvija programe usposabljanja in pripravništva za poklice, ki bodo ključni v prihodnosti (npr. za delo z baterijami, programsko opremo v avtomobilih, AI itd.). Namesto da čaka, da se na trgu pojavijo ustrezni kadri, jih sama razvija.

🔹 HR lekcija: Kadrovski oddelki morajo aktivno prepoznavati prihodnje kompetence in vlagati v notranje razvojne programe, namesto da se zanašajo le na iskanje zunanjih talentov. Podjetja bi morala vlagati v reskilling in upskilling zaposlenih, da bodo pripravljeni na nove zahteve industrije.

4. Zoom: Agilnost in prilagoditev novi realnosti dela

Zoom je eksplodiral v obdobju pandemije, saj je pravočasno prepoznal potrebo po hitri prilagoditvi na delo na daljavo. Kadrovski oddelki so igrali ključno vlogo pri tem, saj so morali na novo definirati, kako podpirati zaposlene pri delu od doma, kako meriti produktivnost in kako ohranjati vključenost ekip.

🔹 HR lekcija: Fleksibilnost pri delu ni več ugodnost, ampak pričakovanje. HR mora razviti strategije za hibridno delo, izboljšati digitalno povezanost ekip in redefinirati kazalnike uspešnosti v svetu, kjer delo ni več vezano na pisarne.

5. Airbnb: Krepitev kulture pripadnosti in prilagajanje željam novih generacij

Airbnb je spremenil način potovanj, ker je razumel spremenjene potrebe potrošnikov. Podobno se morajo HR oddelki prilagoditi novim generacijam zaposlenih, ki si želijo več avtonomije, smisla pri delu in boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.

🔹 HR lekcija: Podjetja morajo vlagati v zaposleni kot stranke – izboljšati kulturo podjetja, ponujati fleksibilne možnosti dela in ustvariti okolje, kjer se ljudje čutijo povezani s poslanstvom podjetja.

Zaključek: Kako lahko HR postane strateški napovedovalec prihodnosti?

HR mora postati proaktiven partner v strateškem načrtovanju podjetja, ne pa zgolj operativna funkcija. Da bi to dosegli, morajo kadroviki:

·         Uporabljati podatkovno analitiko in AI za boljše napovedovanje potreb zaposlenih.

·         Razvijati notranje talente in ne čakati, da trg ponudi ustrezne kandidate.

·         Prilagoditi se hibridnemu in fleksibilnemu delu, saj bo to postala norma.

·         Zgraditi organizacijsko kulturo, ki privablja in ohranja najboljše kadre.

Kadroviki morajo “drsati tja, kjer bo plošček” – napovedovati spremembe v trgu dela in se nanje proaktivno pripraviti. 🚀

 

Kaj pa tvoje podjetje? Je že pripravljeno na prihodnost dela?